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Arbeitsrecht, Dustin Hirschmeier, News, Ratgeber, Timm Laue-Ogal

Wie Arbeitgeber 2.000 Euro Bußgeld vermeiden – Ratgeber Arbeitsrecht

von Rechtsanwalt Timm Laue-Ogal

Das neue Nachweisgesetz – vom Papiertiger zum Bußgeldrisiko

Das Nachweisgesetz führte bislang ein Schattendasein in Deutschland. Es befasst sich mit den Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber seinen Beschäftigten auf deren Anforderung hin mitzuteilen hat. Verstöße durch den Arbeitgeber wurden nicht sanktioniert. Das ändert sich schon ab dem 01.08.2022: Künftig kann aber bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß fällig werden.

Wie kam es dazu?

Der deutsche Gesetzgeber hat eine von der EU vorgegebene Vorgabe umgesetzt, und das sogar pünktlich. In der EU-Richtlinie zu transparenten Arbeitsbedingungen wird gefordert, dass die Mitgliedstaaten bis zum 31.07.2022 Vorgaben für Arbeitsvertragsklauseln umsetzen. Bislang hat Deutschland solche Fristen gerne einmal verstreichen lassen und deshalb Bußgelder an die EU bezahlt. Hier aber passierte die Änderung des Nachweisgesetzes den Bundestag ziemlich fix. Die Neuregelung gilt also ab dem 01.08.2022!

Der Vorher-Nachher-Vergleich

Das Nachweisgesetz hat in seinem § 2 Abs. 1 S. 1 bislang nur geregelt, dass Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer auf Anforderung mitzuteilen haben. Hierbei handelt es sich nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG um folgende Punkte:

Name und Anschrift der Vertragsparteien (Nr. 1)
Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (Nr. 2)
Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung (Nr. 3)
Arbeitsort (Nr. 4)
Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit (Nr. 5)
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (Nr. 6)
Arbeitszeit (Nr. 7)
Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (Nr. 8)
Kündigungsfristen (Nr. 9)
Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind (Nr. 10).

Ab dem 1. August 2022 aber müssen nach dem geänderten Gesetz zusätzlich folgende Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt werden:

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Enddatum des Arbeitsverhältnisses (Nr. 3)
freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer (Nr. 4)
Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit (Nr. 6 neu)
Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung (Nr. 6 alt, Nr. 7 neu)
Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen (Nr. 7 alt, Nr. 8 neu)
Regelungen bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG (Nr. 9 neu)
Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Nr. 10 neu)
Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen (Nr. 12 neu)
Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers – die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist (Nr. 13 neu)
Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wird über die 3-Wochen-Frist nicht informiert, ist die Kündigungsschutzklage allerdings trotzdem verspätet (Nr. 9 alt, Nr. 14 neu).

Neu im Nachweisgesetz ist zudem, dass Arbeitgeber bereits am ersten Arbeitstag neuen Arbeitnehmern einen Teil der Informationen (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt und Überstunden, Arbeitszeit) schriftlich auszuhändigen haben. Weitere Informationen (insbes. Beginn des Arbeitsverhältnisses, ggf. Befristung, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung und Überstunden) müssen innerhalb von sieben Tagen nachgereicht werden. Für die übrigen Informationen hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit.

Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG n.F. hat der Arbeitgeber schließlich die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb obiger Fristen

„schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen“.

Daraus ergibt sich, dass für den Nachweis der im NachwG gelisteten Vertragsbedingungen die Schriftform gefordert wird und die elektronische Form nicht ausreichend ist.

Für wen gelten die Änderungen?

Die neuen Nachweispflichten gelten unmittelbar gegenüber allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die ihr Beschäftigungsverhältnis am 1. August 2022 beginnen.

Verträge von Mitarbeitenden, die bereits vor dem 1. August 2022 beschäftigt waren, bleiben hingegen unverändert. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben durch das neue Nachweisgesetz allerdings das Recht, ihren Arbeitgeber dazu aufzufordern, ihnen die neuen Informationen mitzuteilen. Dieser muss dann grundsätzlich innerhalb von sieben Tagen reagieren und bereits die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich aushändigen.

Weitere Informationen etwa über das Kündigungsverfahren, den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung oder Fortbildungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden. Das kann jeweils auch durch ein Informationsblatt geschehen, das aber ebenfalls in Schriftform ausgehändigt werden muss.

Was ist jetzt zu tun?

Die Politik ging davon aus, dass nur etwas 10 % der Unternehmen Änderungsbedarf aufgrund der neuen Vorgaben des Nachweisgesetzes haben werden.

Das dürfte ein fulminanter Irrtum sein. Tatsächlich werden die allermeisten Arbeitgeber ihre Arbeitsvertragsformulare um die zusätzlichen Bedingungen ergänzen und ein Informationsblatt dazu erstellen müssen. Nur so kann verhindert werden, der Gefahr eines Bußgeldes zu entgehen. Natürlich gilt auch hier der Grundsatz: „Wo kein Kläger, da kein Richter.“ Wenn aber Beschäftigte ihre Arbeitsbedingungen anfordern, sollte jeder Arbeitgeber sich gut vorbereitet haben. Gerade die Vorgaben zur transparenten Regelung der Anordnung und Vergütung von Überstunden dürften für viele Angestellte von großem Interesse sein.

Wie können wir Ihnen helfen?

Im rechtskontor49 beraten Sie die Rechtsanwälte Timm Laue-Ogal und Dustin Hirschmeier zu allen Fragen der Arbeitsvertragsgestaltung. Melden Sie sich gern bei uns, wenn Sie als Arbeitgeber Klärungs- und Ergänzungsbedarf haben.

Und bitte achten Sie darauf: Es ist nicht mehr viel Zeit bis zum 01.08.2022!

22. Juli 2022/von Henning Bahr

Arbeitsrecht, Buett, Dustin Hirschmeier, Highlight, Medizinrecht, News

Fristlose Kündigung bei Fälschung eines Genesenen- oder Impfnachweises

von Rechtsanwalt Dustin Hirschmeier

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.04.2022 – Az. 58 Ca 12302/21) hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitgebers wirksam ist, wenn diese wegen der Vorlage eines gefälschten Impfnachweises ausgesprochen wird.

Hintergrund

Ein Beschäftigter der Justiz hatte einen Nachweis gegenüber seinem Arbeitgeber vorgelegt, aus dem ersichtlich war, dass er den Genesenenstatus (Covid-19) erfüllte. Zu diesem Zeitpunkt sah § 28 Abs. 1 IfSG vor, dass ein Impfnachweis, Genesenennachweis oder ein tagesaktueller Schnelltest vorgelegt werden musste, um Zugang zu dem Gerichtsgebäude (Arbeitsstelle) zu erhalten, wenn an der Arbeitsstätte Kontakte zu anderen nicht auszuschließen waren. Der vorgelegte Nachweis erwies sich als Fälschung.

Die gerichtliche Begründung

Das Arbeitsgericht Berlin hat die fristlose Kündigung des Arbeitgebers als rechtswirksam anerkannt. Das Arbeitsgericht unterstrich, dass es bei den vorzulegenden Nachweisen um den Gesundheitsschutz für alle anwesenden Personen in dem Gebäude ginge. Derjenige, der diesen Schutz durch die Vorlage eines gefälschten Nachweises umginge, gefährdet den Gesundheitsschutz für die anderen Anwesenden in erheblichem Maße. Dies stellte eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten dar, die eine fristlose Kündigung – auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung – rechtfertige.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Einordnung

Das Arbeitsgericht Berlin stimmt mit der Entscheidung anderen Arbeitsgerichten zu, die bereits in ähnlichen Konstellationen entschieden haben. Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 23.03.2022 – 18 Ca 6830/21 – bereits entschieden, dass die fristlose Kündigung nach Vorlage eines gefälschten Impfpasses wirksam sei. Mit Urteil vom 17.06.2021 – 12 Ca 450/21 – hat das Arbeitsgericht Köln die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers im Außendienst (nach erfolgloser Abmahnung) für rechtmäßig anerkannt, nachdem dieser sich weigerte eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen.

Das Arbeitsgericht Gießen hat mit Urteil vom 12.04.2022 – 5 Ga1/22 und 5 Ga 2/22 – entschieden, dass ein Beschäftigter im Pflege- und Gesundheitssektor, der sich nicht impfen lassen möchte, aber auch nicht darüber täuscht, freigestellt werden darf.

Es bleibt weiter abzuwarten, wie die Instanzgerichte entscheiden werden. Insbesondere vor dem Hintergrund der kürzlich ergangenen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zu den Vorgaben aus §§ 20a, 22a IfSG ist mit weiteren Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten zu rechnen.

Wir werden diese Entwicklung für Sie verfolgen und an dieser Stelle informieren.

27. Mai 2022/von Henning Bahr

Arbeitsrecht, Dustin Hirschmeier, Medizinrecht, News, Timm Laue-Ogal, Verwaltung-Verfassung

Karlsruhe hat gesprochen: Impfpflicht für Gesundheitsberufe nicht verfassungswidrig

20. Mai 2022/von Henning Bahr

Arbeitsrecht, Buett, Dustin Hirschmeier, News

Fristlose Kündigung in der Berufsausbildung – Neues aus der Bütt

Prüfung geschwänzt – Ausbildungsplatz weg

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 17.03.2022 (5 Ca 1849/21) entschieden, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers auch im Berufsausbildungsverhältnis gerechtfertigt sein kann, wenn Auszubildende eine Erkrankung vortäuschen, um eine Prüfungsleistung nicht erbringen zu müssen.

Der Sachverhalt

In dem zugrunde liegenden Sachverhalt hatte ein Auszubildender zum Sport- und Gesundheitstrainer eine Prüfung in der Berufsschule nicht bestanden. Aus diesem Grund sollte der Auszubildende eine Nachprüfung für diese nicht bestandene Prüfungsleistung ablegen. Diese Prüfung war für den 06. Oktober angesetzt.

Am 06. Oktober erschien der Auszubildende in einem dem Ausbildungsbetrieb zugehörigen Fitnessstudios und überreichte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 05. Oktober bis einschließlich zum 07. Oktober. Unmittelbar im Anschluss absolvierte der Auszubildende in dem Fitnessstudio eine umfangreiche Sporteinheit. Die Nachprüfung in der Berufsschule, die für den gleichen Tag angesetzt war, hatte der Auszubildende ausfallen lassen. Wegen dieses Verhaltens kündigte der Ausbildungsbetrieb dem Auszubildenden fristlos, wogegen sich der Auszubildende mit einer Kündigungsschutzklage wehrte.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Siegburg hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts hatte sich der Auszubildende nur deshalb krankschreiben lassen, um die Wiederholungsprüfung zu umgehen. Unabhängig davon, ob es sich bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung um eine Gefälligkeitsbescheinigung oder eine erschlichene Bescheinigung gehandelt habe, stellte das Verhalten des Auszubildenden, nach Auffassung es Arbeitsgerichts, eine erhebliche Pflichtverletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Das Arbeitsgericht glaubte dem Auszubildenden nicht, dass er erst krank gewesen sei und dann plötzlich wieder gesund geworden sei. In dieser Konstellation sah es das Arbeitsgericht als unzumutbar für den Ausbildungsbetrieb an, den Auszubildenden bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Die Vortäuschung einer Erkrankung, unter Vorlage einer „falschen“ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, um eine (Wiederholungs-)prüfung nicht absolvieren zu müssen, begründet eine entsprechende Unzumutbarkeit.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Die Bedeutung des Falles

22 BBiG sieht in Abs. 2 vor, dass nach Ablauf der Probezeit ein Ausbildungsverhältnis durch den Ausbildungsbetrieb nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gekündigt werden kann. Die Rechtsprechung stellt hierbei regelmäßig hohe Hürden auf, weil das Ausbildungsverhältnis in gewisser Weise einem Erziehungsverhältnis ähnelt.

Eine offensichtlich erschlichene AU-Bescheinigung, um eine Prüfung zu schwänzen, reichte dem Arbeitsgericht aber für einen wichtigen Grund aus.

22. April 2022/von Henning Bahr