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UPDATE: Die neuen Chancen auf Aufenthalt und Einbürgerung – Fokus Migrationsrecht

von Rechtsanwalt Henning J. Bahr, LL.M.

Weitreichende Änderungen im Aufenthaltsrecht und im Asylverfahren

Am 2.12.2022 hat der Bundestag das Chancen-Aufenthaltsrecht beschlossen. Damit sollen Geduldete ein gesichertes Aufenthaltsrecht erhalten, unter dessen Geltung sie sich dann um die Klärung ihrer Identität kümmern können. Zumeist bedeutet das, dass ein Pass beschafft werden muss. Auch der Zugang zu anderen Bleiberechten für Geduldete, die ihre Identität bereits geklärt haben, wird durch die Gesetzesänderung erleichtert. Außerdem wurde der Ehegattennachzug zu Fachkräften erleichtert, indem die Erforderlichkeit von Sprachkenntnissen vielfach abgeschafft wurde. Ob die weiter beschlossenen Änderungen im Asylverfahren wirklich eine Beschleunigung mit sich bringen, wird sich zeigen müssen.

Die Gesetzesänderungen sind überwiegend am 1.1.2023 in Kraft getreten!

Das Chancen-Aufenthaltsrecht

Nach dem neuen § 104c AufenthG eine Aufenthaltserlaunis soll eine Aufenthaltserlaubnis erteilt werden, wenn

  • am 31.10.2022 mindestens fünf Jahre Aufenthalt in Deutschland bestanden,
  • ein Bekenntnis zur freiheitlich-demokratischen Grundordung vorliegt, das unterschrieben werden muss,
  • keine Straftaten begangen wurden, die zu mehr als 50 Tagessätzen Geldstrafe (90 Tagessätzen bei Straftaten, die nur von Ausländern begangen werden können) geführt haben oder bei denen Jugendstrafrecht (ausgenommen Jugendstrafe) angewendet wurde.

Für die Aufenthaltserlaubnis ist weder die Sicherung des Lebensunterhaltes noch die Klärung der Identität oder die Vorlage eines Passes erforderlich. Sie bedarf keines Visumverfahrens und kann auch nach einem als offensichtlich unbegründet abgelehnten Asylantrag erteilt werden. Sie gilt für 18 Monate und darf währenddessen nur als Aufenthaltserlaubnis für gut integrierte Jugendliche und junge Volljährige gem. § 25a AufenthG oder wegen guter Integration gem. § 25b AufenthG verlängert werden.

Änderungen bei Bleiberechten wegen Integration

Die Aufenthaltserlaubnis für gut integrierte Jugendliche und junge Volljährige gem. § 25a AufenthG soll

  • bis zur Vollendung des 27. Lebensjahres
  • nach drei Jahren Aufenthalt in Deutschland

erteilt werden. Allerdings setzt die Erteilung mindestens 12 Monate vorangegangene Duldung voraus.

Die Aufenthaltserlaubnis wegen guter Integration gem. § 25b AufenthG kann jetzt schon

  • nach sechs Jahren Aufenthalt in Deutschland

erteilt werden. Der Zeitraum verkürzt sich auf vier Jahre, wenn ledige minderjährige Kinder im gleichen Haushalt leben.

Leichtere Einbürgerung in der Diskussion

Nur eine Diskussion der Bundesregierung bleibt die Erleichterung einer Einbürgerung unter Hinnahme der Mehrstaatigkeit. Allerdings ist dies aktuell für Einbürgerungsbewerber aus der Ukraine greifbar: Das Bundesinnenministerium hat die Entlassung aus der ukrainischen Staatsangehörigkeit als Voraussetzung für eine Einbürgerung schon vor einiger Zeit ausgesetzt.

Was bedeutet das für Sie?

Sprechen Sie uns gern auf darauf an, ob das Chancen-Aufenthaltsrecht oder eine der anderen neuen Regelungen für Sie in Frage kommt. Für die Prüfung benötigen wir

  • eine aktuelle Duldungsbescheinigung
  • einen Nachweis für die Einreise nach Deutschland (zB. den ersten Bescheid des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge),
  • eine Auskunft, ob Sie in der Vergangenheit wegen Staftaten verurteilt wurden und
  • Informationen zu Ihrem Einkommen und mit wem Sie gemeinsam leben.

Senden Sie die Unterlagen an info@rechtskontor49.de. Für die Prüfung fällt eine Bearbeitungspauschale an, wenn wir für Sie das Antragsverfahren durchführen sollen, bringt das weitere Kosten mit sich.

 

Lesen Sie auch noch einmal in unserem FAQ nach!

 

Dieser Artikel ist erstmals am 3.12.2022 erschienen und wird wegen aktueller Änderungen neu veröffentlicht.

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Wir sind am Ende … von 2022! Der rechtskontor49-Jahresrückblick

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Fröhliche Weihnachten und einen guten Rutsch ins Jahr 2023!

rechtskontor49 geht in die Weihnachtspause – ab dem 2.1.2023 sind wir wieder für Sie da!

Wir wünschen schöne Feiertage und einen guten Rutsch!

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Wann der Wechsel des Studienortes erzwungen werden kann – Neues aus der Bütt

von Rechtsanwalt Dustin Hirschmeier

 

In schönster Gerichtssprache heißt es beim OVG Lüneburg im Beschluss vom 29.09.2022 (Az. 2 NB 21/22):

Für ein auf außerkapazitäre Zulassung zum Zwecke des Studienortwechsels gerichtetes einstweiliges Anordnungsverfahren liegt nur dann ausnahmsweise ein Anordnungsgrund vor, wenn ohne den beabsichtigten Wechsel des Studienortes die Fortsetzung der begonnen Ausbildung ernstlich gefährdet ist oder andere zwingende Gründe, insbesondere existentieller Art, einen Ortswechsel rechtfertigen können (hier verneint).

Worum geht es?

Es gibt vielfältige Gründe einen Studienort zu wechseln. In der vorliegenden Konstellation hatte ein Student der Humanmedizin zunächst erfolgreich im Ausland ein Grundstudium absolviert und bewarb sich dann an einer deutschen Universität, um das Hochschulstudium in der Bundesrepublik fortzusetzen. Dabei erhielt er eine Zusage für eine deutsche Universität.

Da er jedoch zwischenzeitlich Vater eines Kindes geworden war und gemeinsam mit seiner Lebensgefährtin in einer anderen Stadt als der Stadt leben wollte (in der er eine Zulassung für das Studium in Deutschland erhalten hatte) bewarb er sich zusätzlich an einer Universität in der Stadt, in der er den Lebensmittelpunkt mit seiner Lebensgefährtin und des Kindes gewählt hatte. Die Lebensgefährtin war berufstätig und ein Umzug in die Stadt der Zulassung kam deshalb für den Antragsteller nicht in Betracht. Bei dem weiteren Antrag auf Zulassung handelte es sich um einen außerkapazitären Härtefallantrag, nachdem dort bereits alle verfügbaren Studienplätze vergeben waren.

Was war besonders schwierig?

Eine Entscheidung in einem Klageverfahren wäre für den Antragsteller im Zweifel zu spät ergangen. Die Verfahrensdauern vor den Verwaltungsgerichten sind teilweise erheblich, sodass mit einer Entscheidung durch das Gericht (auf Zulassung an der Wunschuniversität) nicht rechtzeitig vor Beginn des Semesters erfolgt wäre.

Abhilfe schaffen kann hier ein Eilantrag im vorläufigen Rechtsschutz. In rechtlicher Hinsicht setzt ein erfolgreicher Antrag neben den materiellen Voraussetzungen eines Anspruchs auf den Studienplatz voraus, dass ein Anordnungsgrund vorliegt. Hierbei kommt es darauf an, dass eine Eilbedürftigkeit glaubhaft gemacht werden muss. Das Verwaltungsgericht hatte in der ersten Instanz einen solchen Anordnungsgrund für den Antragsteller abgelehnt, insbesondere mit der Begründung, dass er bereits eine Zulassung an einer anderen Universität in Deutschland erhalten hatte. In parallelen Verfahren hatte das Verwaltungsgericht einen Anordnungsgrund angenommen und den Anträgen teilweise stattgegeben. Dort war hingegen für die Antragsteller:innen keine anderweitige Zulassungsentscheidung einer anderen Universität ergangen.

Die Entscheidung

Das OVG setzte sich in der Entscheidungsbegründung ausführlich mit dem grundgesetzlichen Schutz aus Art. 6 (Familien) und Art. 12 (Berufsfreiheit) auseinander. Auch hat das OVG gewürdigt, dass der Antragsteller gewichtige Gründe gegen einen Wohnortwechsel vorgetragen hatte, namentlich günstigere Mieten, zusätzliche Betreuungsmöglichkeiten für das Kind etc.), ein Sonderfall liege indessen nicht vor.
Insbesondere würdigte das OVG den Umstand, dass eine Wochenendbeziehung des Antragstellers mit seiner Lebensgefährtin auch bereits in der Vergangenheit geführt worden ist und dieser Einwand nun im Rahmen der Prüfung eines außergewöhnlichen Härtefalles nicht berücksichtigt werden könne. Der Antragsteller hatte im Beschwerdeverfahren hierzu vorgetragen, dass die Fahrtkosten im Rahmen einer Wochenendbeziehung zu teuer seien. Auch die Erwartung der Lebensgefährtin, dass der Antragsteller sich umfassend um die Betreuung seines Kindes kümmern solle führt nicht zu einer anders gelagerten Einschätzung.

Was bedeutet dies für Sie?

Im Rahmen von Eilanträgen auf eine Studienplatzzulassung muss der Anordnungsgrund penibel genau vorgetragen werden. Es ist grundsätzlich denkbar (s. o. Leitsatz des Gerichts), dass ein Anspruch auf eine derartige Zulassung bestehen kann. Allgemeine Ausführungen, die kein existentielle Bedrohung glaubhaft machen, sind nicht geeignet einen Anordnungsgrund und die Eilbedürftigkeit der Angelegenheit zu begründen. Im Ergebnis ist somit stets im Einzelfall zu prüfen und zu erörtern, ob eine entsprechender Antrag erfolgsversprechend gestellt werden kann.

Fragen Sie zu Studenplatzklage und bei anderen Angelegenheiten im Hochschulrecht gern Ihre Experten bei rechtskontor49.

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Kündigung auch bei „leichtem“ Pflichtverstoß – Fokus Arbeitsrecht

von Rechtsanwalt Dustin Hirschmeier

 

„Eine Abmahnung ist [..] nicht grundsätzlich deshalb unverhältnismäßig, weil nur ein leichter Pflichtverstoß vorliegt und zuvor keine einschlägige Ermahnung oder Rüge als milderes Mittel erteilt wurde.“

Landesarbeitsgericht Sachsen, Urt. v. 7.4.2022 – 9 Sa 250/21

 

Häufig streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht um die Wirksamkeit einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Das auch vermeintlich leichte Fehlverhalten zu der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen können, hat das Landesarbeitsgericht Sachsen kürzlich bestätigt.

Die Beteiligten stritten in zweiter Instanz um die Wirksamkeit einer ordentlichen (also fristgebunden) verhaltensbedingten Kündigung. Das Landesarbeitsgericht hat letztendlich festgestellt, dass die Kündigung wirksam war. Die Arbeitnehmerin war 51 Jahre alt, war drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet und seit ca. 5 Jahren im Unternehmen der Arbeitgeberin beschäftigt. Das Kündigungsschutzgesetz fand Anwendung.

Es gab im Unternehmen eine Richtlinie für eine aufgeräumte Arbeitsumgebung und Bildschirmsperren. Darin waren Regelungen zur Geheimhaltung enthalten, die etwa vorsehen Passwörter zu schützen, geheime Unterlagen in einer abschließbaren Schreibtischschublade aufzubewaren und beim Verlassen des Arbeitsplatzes den Computer zu sperren.

Wegen vorangegangener Ungenauigkeiten wurde die Arbeitnehmerin bereits wiederholt ermahnt und zur gewissenhaften Arbeit angehalten. Im weiteren Verlauf wurde der Arbeitnehmerin eine Abmahnung ausgesprochen, weil (andere) verhältnismäßig leichte Pflichtverstöße vorgekommen waren.

Schließlich verstieß die Arbeitnehmerin gegen die aufgestellte Richtlinie, sodass potentiell die Möglichkeit bestand, dass sensible Daten, die sich auf dem Schreibtisch der Arbeitnehmerin befunden haben, durch Dritte eingesehen werden konnten. Nachlässigkeiten zeigte die Arbeitnehmerin in der Folge ebenfalls und verstieß gegen die Richtlinie der Arbeitgeberin. Es folgten weitere Verstöße gegen die Richtlinie, die nach mehreren weiteren Abmahnungen zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung führte. Die Arbeitnehmerin wandte sich uA gegen die Kündigung mit der Begründung, dass ihr der Vorwurf für rechtswidriges Verhalten von Dritten (hier die unberechtigte Einsichtnahme in die von der Arbeitnehmerin bearbeiteten Dokumente) vorgeworfen werden könne.

Dies sah das Landesarbeitsgericht anders:

„Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände, die bei verständiger Würdigung un Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine schuldhafte, vorwerfbare und rechts- oder vertragswidrige Verletzung von Haupt- und Nebenleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis geeignet.“

Das Landesarbeitsgericht hat hervorgehoben, dass eine (ordentliche) Kündigung stets verhältnismäßig sein müsse, also das mildeste zur Verfügung stehende Mittel darstellen müsse, wegen der wiederholten vorangegangen Abmahnungen sei ein Festhalten am Vertrag für die Arbeitgeberin jedoch nicht zumutbar gewesen.

Vor dem Hintergrund, dass die Arbeitnehmerin sensible Daten unverschlossen im Schreibtisch aufbewahrte, obschon sie wiederholt abgemahnt worden war und ihr die Richtlinie bekannt war, ist die Kündigung hier als verhältnismäßig gewertet worden.

Der Fall zeigt im Ergebnis, dass auch – auf den ersten Blick – nicht gravierende Pflichtverstöße zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen können.  

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fahrradanwaelte.de bei der 42. RTF-Wadenkneifer des TuS Engter e.V. – rechtskontor49 privat

Was macht ein Rechtsanwalt eigentlich, wenn nicht für Ihr Recht kämpft? Wenig überraschend überschneiden sich die Interessen unserer Anwälten mit den Hobbies, denen Sie in der Freizeit nachgehen. Heute möchten wir von einer unserer Freizeitaktivitäten berichten.

Die Begeisterung und unser Einsatz für das Fahrradrecht kommen nicht von ungefähr. Die Rechtsanwälte Dustin Hirschmeier, Timm Laue-Ogal und Burkhard Wulftange zählen zu den passionierten Rennradfahrern.

Am 30.07.2022 ist das rechtskontor49 Cycling Team geschlossen der Einladung des TuS Engter e.V. gefolgt und hat an der „42. RTF-Wadenkneifer“ teilgenommen. Wir hatten viel Spaß und möchten uns auch auf diesem Weg noch einmal für die ausgezeichnete Organisation, super Stimmung und Verpflegung bedanken. Im kommenden Jahr werden wir sicher wieder die Höhenmeter angreifen.

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Wie Arbeitgeber 2.000 Euro Bußgeld vermeiden – Ratgeber Arbeitsrecht

von Rechtsanwalt Timm Laue-Ogal

Das neue Nachweisgesetz – vom Papiertiger zum Bußgeldrisiko

Das Nachweisgesetz führte bislang ein Schattendasein in Deutschland. Es befasst sich mit den Vertragsbedingungen, die der Arbeitgeber seinen Beschäftigten auf deren Anforderung hin mitzuteilen hat. Verstöße durch den Arbeitgeber wurden nicht sanktioniert. Das ändert sich schon ab dem 01.08.2022: Künftig kann aber bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß fällig werden.

Wie kam es dazu?

Der deutsche Gesetzgeber hat eine von der EU vorgegebene Vorgabe umgesetzt, und das sogar pünktlich. In der EU-Richtlinie zu transparenten Arbeitsbedingungen wird gefordert, dass die Mitgliedstaaten bis zum 31.07.2022 Vorgaben für Arbeitsvertragsklauseln umsetzen. Bislang hat Deutschland solche Fristen gerne einmal verstreichen lassen und deshalb Bußgelder an die EU bezahlt. Hier aber passierte die Änderung des Nachweisgesetzes den Bundestag ziemlich fix. Die Neuregelung gilt also ab dem 01.08.2022!

Der Vorher-Nachher-Vergleich

Das Nachweisgesetz hat in seinem § 2 Abs. 1 S. 1 bislang nur geregelt, dass Arbeitgeber die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer auf Anforderung mitzuteilen haben. Hierbei handelt es sich nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG um folgende Punkte:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien (Nr. 1)
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (Nr. 2)
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung (Nr. 3)
  • Arbeitsort (Nr. 4)
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit (Nr. 5)
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (Nr. 6)
  • Arbeitszeit (Nr. 7)
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs (Nr. 8)
  • Kündigungsfristen (Nr. 9)
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind (Nr. 10).

Ab dem 1. August 2022 aber müssen nach dem geänderten Gesetz zusätzlich folgende Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt werden:

  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Enddatum des Arbeitsverhältnisses (Nr. 3)
  • freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer (Nr. 4)
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit (Nr. 6 neu)
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung (Nr. 6 alt, Nr. 7 neu)
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen (Nr. 7 alt, Nr. 8 neu)
  • Regelungen bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG (Nr. 9 neu)
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Nr. 10 neu)
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen (Nr. 12 neu)
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers – die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist (Nr. 13 neu)
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wird über die 3-Wochen-Frist nicht informiert, ist die Kündigungsschutzklage allerdings trotzdem verspätet (Nr. 9 alt, Nr. 14 neu).

Neu im Nachweisgesetz ist zudem, dass Arbeitgeber bereits am ersten Arbeitstag neuen Arbeitnehmern einen Teil der Informationen (Name und Anschrift der Vertragsparteien, Arbeitsentgelt und Überstunden, Arbeitszeit) schriftlich auszuhändigen haben. Weitere Informationen (insbes. Beginn des Arbeitsverhältnisses, ggf. Befristung, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung und Überstunden) müssen innerhalb von sieben Tagen nachgereicht werden. Für die übrigen Informationen hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit.

Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG n.F. hat der Arbeitgeber schließlich die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb obiger Fristen

„schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen“.

Daraus ergibt sich, dass für den Nachweis der im NachwG gelisteten Vertragsbedingungen die Schriftform gefordert wird und die elektronische Form nicht ausreichend ist.

Für wen gelten die Änderungen?

Die neuen Nachweispflichten gelten unmittelbar gegenüber allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die ihr Beschäftigungsverhältnis am 1. August 2022 beginnen.

Verträge von Mitarbeitenden, die bereits vor dem 1. August 2022 beschäftigt waren, bleiben hingegen unverändert. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben durch das neue Nachweisgesetz allerdings das Recht, ihren Arbeitgeber dazu aufzufordern, ihnen die neuen Informationen mitzuteilen. Dieser muss dann grundsätzlich innerhalb von sieben Tagen reagieren und bereits die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich aushändigen.

Weitere Informationen etwa über das Kündigungsverfahren, den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung oder Fortbildungen müssen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden. Das kann jeweils auch durch ein Informationsblatt geschehen, das aber ebenfalls in Schriftform ausgehändigt werden muss.

Was ist jetzt zu tun?

Die Politik ging davon aus, dass nur etwas 10 % der Unternehmen Änderungsbedarf aufgrund der neuen Vorgaben des Nachweisgesetzes haben werden.

Das dürfte ein fulminanter Irrtum sein. Tatsächlich werden die allermeisten Arbeitgeber ihre Arbeitsvertragsformulare um die zusätzlichen Bedingungen ergänzen und ein Informationsblatt dazu erstellen müssen. Nur so kann verhindert werden, der Gefahr eines Bußgeldes zu entgehen. Natürlich gilt auch hier der Grundsatz: „Wo kein Kläger, da kein Richter.“ Wenn aber Beschäftigte ihre Arbeitsbedingungen anfordern, sollte jeder Arbeitgeber sich gut vorbereitet haben. Gerade die Vorgaben zur transparenten Regelung der Anordnung und Vergütung von Überstunden dürften für viele Angestellte von großem Interesse sein.

Wie können wir Ihnen helfen?

Im rechtskontor49 beraten Sie die Rechtsanwälte Timm Laue-Ogal und Dustin Hirschmeier zu allen Fragen der Arbeitsvertragsgestaltung. Melden Sie sich gern bei uns, wenn Sie als Arbeitgeber Klärungs- und Ergänzungsbedarf haben.

Und bitte achten Sie darauf: Es ist nicht mehr viel Zeit bis zum 01.08.2022!

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Adresswechsel im Asylverfahren: Wie lange ist „unverzüglich“? – Fokus Migrationsrecht

von Rechtsanwalt Dustin Hirschmeier

 

Mitteilung des Wechsels der Anschrift, § 10 Abs. 1 AsylG

Das Bundesverwaltungsgericht hat sich in dem Urteil vom 14.12.2021 – 1 C 40/20, NVwZ 2022, 799 – mit der Frage beschäftigt, wann die Mitteilung des Anschriftenwechsels an die zuständigen Stellen noch als „unverzüglich“ im Sinne des Gesetzes erfolgt. Denn § 10 Abs. 1 AsylG verpflichtet die Personen im Asylverfahren, die nicht mehr in der Aufnahmeeinrichtung leben:

Der Ausländer hat während der Dauer des Asylverfahrens vorzusorgen, dass ihn Mitteilungen des Bundesamtes, der zuständigen Ausländerbehörde und der angerufenen Gerichte stets erreichen können; insbesondere hat er jeden Wechsel seiner Anschrift den genannten Stellen unverzüglich anzuzeigen.

Das Bundesverwaltungsgericht unterstreicht, dass es sich bei der Verpflichtung aus § 10 Abs. 1 AsylG nicht um eine Rechtspflicht handelt, sondern um spezifische Mitwirkungsobliegenheiten der Schutzsuchenden, bei deren Verletzung der Ausländer mit für ihn nachteiligen rechtlichen Konsequenzen rechen muss, vor allem dass ihm Zustellungen an die (alte) Anschrift normativ zugerechnet werden (BVerwG, NVwZ 2022, 799, 800, Rn. 15). Es ist dem Schutzsuchenden dann nicht möglich sich darauf zu berufen, dass er eine Zustellung nicht erhalten hätte.

In Abkehr zu der vorherigen Instanzrechtsprechung hat das Bundesverwaltungsgericht nun klar gestellt, dass (gerechnet vom Umzugstag) die Adressänderung innerhalb von zwei Wochen an die zuständige(n) Stelle(n) mitgeteilt werden muss. Dies gebietet der in Art. 41 GRCh verbürgte Anspruch auf eine gute Verwaltung (BVerwG NVwz 2022, 799, 802 f.).

Es kommt für eine rechtzeitige Mitteilung auf den rechtzeitigen Eingang bei der zuständigen Stelle an. Eine bestimmte Form ist dafür nicht vorgeschrieben:

Die „unverzügliche“ Anzeige eines Wechsels der Anschrift iSv § 10 I Hs. 2 AsylG liegt vor, wenn der Ausländer den Anschriftenwechsel bei den im Gesetz genannten Stellen binnen zwei Wochen, gerechnet ab dem tatsächlichen Umzugstag, angezeigt hat.

Die Anzeige nach § 10 I Hs. 2 AsylG ist formlos möglich.

Unser Rat für Sie

Sowohl Asylsuchende als auch Unterstützer:innen sollten darauf achten, dass die Adresse richtig und rechtzeitig dem Bundesamt mitgeteilt wird. Dies geschieht nur in den seltensten Fällen automatisch. Mit der neuen Linie aus Leipzig können aber vielleicht Verfahren noch gerettet werden, in denen der Bescheid noch an eine alte Adresse zugestellt wurde, bevor die Frist von zwei Wochen abgelaufen war.

Lassen Sie dies am besten von unseren Experten für Asylrecht im rechtskontor49 prüfen.

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Fristlose Kündigung bei Fälschung eines Genesenen- oder Impfnachweises

von Rechtsanwalt Dustin Hirschmeier

 

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 26.04.2022 – Az. 58 Ca 12302/21) hat entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitgebers wirksam ist, wenn diese wegen der Vorlage eines gefälschten Impfnachweises ausgesprochen wird.

Hintergrund

Ein Beschäftigter der Justiz hatte einen Nachweis gegenüber seinem Arbeitgeber vorgelegt, aus dem ersichtlich war, dass er den Genesenenstatus (Covid-19) erfüllte. Zu diesem Zeitpunkt sah § 28 Abs. 1 IfSG vor, dass ein Impfnachweis, Genesenennachweis oder ein tagesaktueller Schnelltest vorgelegt werden musste, um Zugang zu dem Gerichtsgebäude (Arbeitsstelle) zu erhalten, wenn an der Arbeitsstätte Kontakte zu anderen nicht auszuschließen waren. Der vorgelegte Nachweis erwies sich als Fälschung.

Die gerichtliche Begründung

Das Arbeitsgericht Berlin hat die fristlose Kündigung des Arbeitgebers als rechtswirksam anerkannt. Das Arbeitsgericht unterstrich, dass es bei den vorzulegenden Nachweisen um den Gesundheitsschutz für alle anwesenden Personen in dem Gebäude ginge. Derjenige, der diesen Schutz durch die Vorlage eines gefälschten Nachweises umginge, gefährdet den Gesundheitsschutz für die anderen Anwesenden in erheblichem Maße. Dies stellte eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten dar, die eine fristlose Kündigung – auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung – rechtfertige.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Einordnung

Das Arbeitsgericht Berlin stimmt mit der Entscheidung anderen Arbeitsgerichten zu, die bereits in ähnlichen Konstellationen entschieden haben. Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 23.03.2022 – 18 Ca 6830/21 – bereits entschieden, dass die fristlose Kündigung nach Vorlage eines gefälschten Impfpasses wirksam sei. Mit Urteil vom 17.06.2021 – 12 Ca 450/21 – hat das Arbeitsgericht Köln die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers im Außendienst (nach erfolgloser Abmahnung) für rechtmäßig anerkannt, nachdem dieser sich weigerte eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen.

Das Arbeitsgericht Gießen hat mit Urteil vom 12.04.2022 – 5 Ga1/22 und 5 Ga 2/22 – entschieden, dass ein Beschäftigter im Pflege- und Gesundheitssektor, der sich nicht impfen lassen möchte, aber auch nicht darüber täuscht, freigestellt werden darf.

Es bleibt weiter abzuwarten, wie die Instanzgerichte entscheiden werden. Insbesondere vor dem Hintergrund der kürzlich ergangenen Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zu den Vorgaben aus §§ 20a, 22a IfSG ist mit weiteren Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten zu rechnen.

Wir werden diese Entwicklung für Sie verfolgen und an dieser Stelle informieren.

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Karlsruhe hat gesprochen: Impfpflicht für Gesundheitsberufe nicht verfassungswidrig

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